« Il est plus facile de désintégrer un atome qu’un préjugé. » Albert Einstein.
"Il est plus facile de désintégrer un atome qu'un préjugé." Albert Einstein.
C’est tout l’enjeu des candidats en entretien d’embauche qui, par une bonne préparation en amont, peuvent reprendre l’avantage dans l’interaction avec le recruteur et ainsi déjouer les biais inconscients dans les processus d’évaluation et de sélection des professionnels du recrutement.
Un cv léché, un discours rodé, un mental de guerrier, vous voilà dans l’antichambre du recruteur prêt à casser la baraque ! Mais saurez-vous créer l’alchimie avec votre interlocuteur pour être sur la même longueur d’ondes ?
89% des échecs de recrutement sont liés à des problèmes d’attitudes et de compatibilité avec la culture d’entreprise contre 11% pour un déficit de compétence. Les traits de personnalité peuvent générer des jugements hâtifs du recruteur, occultant ainsi une réflexion rationnelle.
L’intuition reste prédominante dans l’évaluation des candidatures* pour :
I. COMPRENDRE LES BIAIS COGNITIFS À L'EMBAUCHE
Acquérir une compréhension des biais cognitifs est un atout majeur pour les candidats et candidates en quête d’un nouveau poste.
→ QU'EST-CE QU'UN BIAIS COGNITIF ?
C’est un mécanisme de pensée utilisé par notre cerveau pour effectuer des prises de décisions rapides.
Autrement dit, c’est une résultante de la façon dont notre cerveau traite l’information.
Les subterfuges cognitifs sont souvent inconscients, ce qui rend leur identification et leur compréhension encore plus cruciales.
Dans le processus de recrutement, il existe trois phases où ces subterfuges cognitifs sont susceptibles d’altérer notre jugement et donc impacter nos décisions :
- Dans l’élaboration de la fiche de poste.
- Dans l’évaluation des soft skills.
- Dans la sélection de candidats lors d’entretien.
→ SYSTÈME 1, SYSTÈME 2 : PENSÉE RAPIDE & PENSÉE LENTE
Les biais cognitifs peuvent engendrer des erreurs de jugement. Afin de les identifier, les atténuer ou les utiliser à bon escient, il faut d’abord comprendre comment fonctionne notre cerveau.
Pour cela, rien de tel que le modèle présenté par le psychologue et prix Nobel Daniel Kahneman dans son livre «Système 1 / Système 2 : Les 2 vitesses de la pensée».
Il explore les différentes voies que notre cerveau emprunte pour traiter l’information et prendre des décisions.
Il propose une distinction entre deux systèmes de pensée :
Le Système 1 (traitement inconscient) : une façon rapide, automatique, sans effort.
Le Système 2 (traitement conscient) : une façon lente, nécessitant de la réflexion et des efforts. Cela permet de prendre des décisions plus objectives.
Grâce au Système 2, vous pouvez en revanche prendre des décisions plus objectives, en vous basant sur une analyse approfondie des informations et en évitant davantage les biais cognitifs.
Sélectionner le ou la meilleur·e candidat·e lors d’un processus de recrutement est un choix qui devrait relever du système 2.
II. INFLUENCER LA PERCEPTION DU RECRUTEUR
Les candidats peuvent apprendre à utiliser ces subtilités cognitives, de manière éthique, en influençant favorablement la perception du recruteur ou de la recruteuse, l’enjeu étant de rester authentique et aligné.
→ 6 BIAIS COGNITIFS À EXPLOITER EN ENTRETIEN
Voici quelques biais cognitifs parmi les 250 recensés à identifier pour vous synchroniser avec le recruteur :
• Biais de sympathie
Les recruteurs ont naturellement tendance à favoriser les candidats avec lesquels ils ont des affinités ou se sentent à l’aise. Vous pouvez utiliser ce biais en montrant de l’intérêt pour ses expériences ou en trouvant des similitudes.
• Biais de confirmation
Le biais de confirmation est la tendance à chercher des informations qui confirment nos croyances existantes.
Durant un entretien d’embauche, cela reviendrait à mettre l’accent sur vos compétences ou vos réalisations qui correspondent aux attentes du recruteur.
• Biais de l'angle mort
Ce biais fait référence la facilité à identifier les biais inconscients des autres et à la difficulté à les percevoir sur sa propre personne !
• Biais de Dunning-Kruger
Les moins compétents auront tendance à surestimer leurs capacités. À contrario, les plus compétents minimiseront les leurs.
• Biais de contraste
Particulièrement sollicité dans le cadre de postes difficiles à pourvoir, notre jugement sera fondé sur la comparaison de candidats en fin de processus et d’évaluer plus favorablement un candidat rencontré après un candidat “décevant”.
• Biais de récence
À compétences égales, le recruteur aura tendance à préférer le dernier candidat rencontré en raison de la fraicheur de leurs échanges et un meilleur souvenir de la prestation du candidat.
• Biais d'ancrage
Il fait référence à notre tendance à nous laisser influencer par une information initiale lors d’une prise de décision.
• Biais de halo
Notre évaluation globale d’une personne est influencée par une seule caractéristique positive ou négative.
Biais de halo positif : Le candidat est jugé compétent dans tous les domaines simplement en raison de son diplôme d’une université réputée.
Biais de halo négatif : Une réponse peu convaincante à une question peut influencer négativement l’évaluation globale du recruteur, même si le socle de ses compétences est solide.
III. SE PRÉMUNIR DES BIAIS COGNITIFS
Objectif de recrutement, contraintes d’évaluations, pression du temps, peur de l’erreur de casting, sont autant de facteurs qui peuvent contribuer à ce que les recruteurs soient enclins à émettre des jugements rapides et inconscients sur les candidats lors des entretiens.
Voici quelques solutions pour faire taire le bruit de ces travers cognitifs qui parasite les décisions objectives.
→ BONNES PRATIQUES EN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
• Le cadrage de la fiche de poste et des objectifs
Il convient d’identifier des compétences clés (hard et soft skills) pour performer dans le job et non une description du candidat idéal. Cela passe par la description précise et objective de la mission ainsi que des aptitudes attendues : l’idée est d’encourager à candidater.
• Le recours à ATS (Applicant Tracking System)
Ces logiciel RH permettent de structurer les processus de recrutement et de déceler les meilleurs candidats pour un poste donné. Ainsi, au moyen d’algorithmes (IA prédictive), le logiciel scanne les différentes candidatures reçues selon des critères du recruteur, pour garder in fine celles qui sont les plus appropriées pour le poste (matching).
• La grille d'évaluation du candidat
Cela permet d’évaluer objectivement les prestations individuelles lors d’entretien selon un certain nombre de critères communs à l’ensemble des candidats. La finalité est d’évaluer de manière impartiale, à l’aide d’un score, les performances de chacun. Une méthodologie que le cabinet de chasse de têtes SP SEARCH utilise pour la détection de talents dans les métiers technologiques et de l’innovation.
• Les tests d'aptitude et de positionnement
Beaucoup de tests sont mis à la disposition des recruteurs afin d’évaluer le potentiel, les traits de caractère ainsi que les motivations d’un candidat. Cela permet d’apprécier la compatibilité avec les valeurs de l’entreprise et les exigences du poste.
Si le MBTI est particulièrement utilisé dans le recrutement, le DISC (assessment comportemental) aide à apprécier la corrélation entre la personnalité d’un individu et son environnement de travail. La pratique de ces tests permet de mettre en exergue l’adéquation de la personne avec les besoins de l’entreprise.
D’autres pratiques comme le recrutement anonyme ou encore collaboratif peuvent être des palliatifs aux biais cognitifs.
Mais la meilleure solution sera de réaliser un véritable travail d’introspection sur le candidat en favorisant le questionnement et l’interactivité pour un meilleur éclairage sur ses motivations.
*Sources :
- Visuel du film « Chess Story » (2021)
- Baromètre RH 2023 – wesuggest
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